per Cristina Martínez Moya
La persecució de la perfecció i l'assoliment del cànon de la societat actual juntament amb la situació de crisi mundial ha reflectit en el mercat esdevenint una demanda més exigent i estalviadora. Aquesta tendència ha encaminat a la societat comercial en una lluita entre competències i òrgans que oferten un mateix producte i/o servei per aconseguir el màxim tant per cent de demandes de mercat a un mínim cost possible.
Però una empresa competent ha de mantenir uns fonaments basats no només en els coneixements tecnològics sinó també en la gestió de la empresa, de gran importància per a la pròpia supervivència de l'òrgan.
Així doncs, una bona gestió d'empresa s'ha de recolzar sobre una actitud que convidi als treballadors a participar i desenvolupar les seves aptituds de manera còmoda i participativa, fomentar el talent i la innovació.
I com s'aconsegueix aquest àmbit de treball ideal?
Una situació còmoda de treball s'aconsegueix amb l'esforç d'un líder per mantenir el seu grup motivat i confiat, sostenint-se a sobre d’un alt grau de seguretat gràcies al respecte i agraïment per part d'aquest. Aquesta confiança del líder en el grup facilita l'orientació dels membres i permet influir en aquest per assolir un bé comú.
Quins son els estils de lideratge?
Un líder es pot caracteritzar enfront el seu grau de relació, tasca i maduresa. Per una banda, es troba l'exemple de líder director-instructor, el qual es distingeix per tenir un grau de maduresa baix així com de relació, però amb un alt grau de tasca. Aquest líder és una persona orientada a les tasques, que exerceix una comunicació unidireccional i defineix exactament la planificació i programació de les funcions dels empleats.
Per una altra banda, amb un major grau de relació però amb el mateix nivell de tasques i maduresa es situa el líder persuasiu. Els punts forts d'aquest líder enfront l'anterior són la comunicació bidireccional així com una millora en la relació amb el grup de treball.
Un altre estil de lideratge és aquell que es conegut com a delegatiu, amb un menor grau de tasca i relació que l'anterior però amb un major grau de maduresa com a punt fort. Aquest subjecte es caracteritza per estar poc orientat a les tasques i a la relació, de manera que els treballadors gaudeixen de certa llibertat degut al alt grau de competencial que presenten.
Finalment, trobem el líder particpatiu, amb un alt grau de relació i maduresa però amb un grau de tasques baix. Aquest últim exerceix una comunicació bidireccional i permet als treballadors participar en la presa de decisions, doncs tenen unes capacitats suficients.
Quan el líder pateix “lideritis”!
Comunament, esdevé d'aquell líder del qui els treballadors hi confien i admiren la sensació de poder. Amb els esforços diaris provocats pel pes de la responsabilitat i acompanyats de l'esgotament, el líder perd els valors que el regien i comença a veure els antics membres igualitaris com a nous subordinats poc qualificats per la presa de decisions. La sensació d'agraïment desapareix per donar lloc a l'ambició i el poder, provocant la desconfiança del grup i limitant la participació dels treballadors. És doncs quan la antiga situació comfortable de treball es veu enfosquida per una nova i incomoda relació promoguda per transformació del líder en director.
Però què s'entén per director?
S'entén per director aquella persona apàtica que actua per un bé individual, exerceix control sobre els seus treballadors aprofitant la seva posició jeràrquica i exclou de decisions a aquests, creant un àmbit de treball no competent.
Quins exemples podem trobar en el treball?
El model de direcció que es descriu a continuació és el cas d'una enginyeria. En aquesta organització jeràrquica el director d'aquesta empresa limita la innovació degut a la imposició de decisions sobre els treballadors. Les propostes d'aquests no es tenen en compte i/o quan es dona l'oportunitat d'ésser escoltats no s'agraeix la seva participació o es mostra una situació d'indiferència. Tot i així, moltes vegades l'idea es dona per bona i es difumina la procedència d'aquesta idea de manera que els treballadors poc a poc perden la motivació i es rendeixen enfront els imprevistos, a més d’ incitar desconfiànça. Per aquest motiu, l'empresa cada vegada reb menys ofertes i s'està encaminant en una situació d'impagaments.
I quines conclusions en podem treure?
Pel bé d'una empresa s'ha de motivar als treballadors a participar en les decisions i facilitar una situació còmoda de treball que els permeti innovar i treballar contents i satisfets diàriament. Amb aquest ritme de treball, l'empresa aconsegueix la sinergia i esdevé un òrgan competitiu.
Aquest àmbit de treball és motivat per un líder que exerceix confiança en el grup treballant i involucrant-se en com a membre del seu conjunt. Per altra banda, una persona directiva crea una situació incòmoda on els treballadors actuen desconfiadament i de forma individual, com a part d'una empresa jeràrquica i limitada.
Bibliografia / Webgrafia
Apunts assignatura
http://dlc.iec.cat/
http://buscon.rae.es/draeI/
http://liredazgo.blogspot.com/2010/07/liderazgo.html
http://gestiocriticos.wordpress.com/2010/03/17/liderazgo-sin-lideritis/
No hay comentarios:
Publicar un comentario