Investigación sobre un modelo de organización horizontal
En esta práctica se recopilará información sobre un modelo de organización horizontal y posteriormente se hará un breve análisis sobre éste.
Pero… ¿que es una organización horizontal?
Una organización horizontal es aquella en la que todos los miembros de esta poseen la misma jerarquía, esta requiere de una mayor participación de sus miembros consiguiendo así desarrollar el liderazgo y la innovación.
De las organizaciones que responden a la definición de horizontal se hallan entre otras las siguientes:
·Organización en red
·Organización virtual
·Organización adhocrática
·Organización hipertexto
·Organización hipretrébol
Hoy hablaré concretamente de la organización adhocrática.
Aquí se tiene la definición de proporcionada en el volumen. “INNOVACIÓN TECNOLÓGICA EN LAS EMPRESAS” de: F. Sáez Vacas, O. García, J. Palao y P. Rojo
“Como némesis de las estructuras burocráticas, aparecen las organizaciones adhocráticas. Estas no tienen una jerarquía establecida, un departamento formal, reglas formales ni procedimientos estándar para enfrentarse a problemas rutinarios. La adhocracia se caracteriza por una gran diferenciación horizontal, poca diferenciación vertical, poco formalismo, descentralización y gran flexibilidad y sensibilidad. Se trata de una estructura enormemente flexible que exige a sus miembros una completa adaptación a las condiciones del entrono en el que actúan. Estas personas van a tener que ajustarse a las necesidades de sus clientes -adhocracia operativa- o las suyas propias -adhocracia administrativa- sin conceder el más mínimo espacio a las rigideces. Su carácter eminentemente orgánico, la escasa formalización del comportamiento de sus miembros, la elevada especialización horizontal de los puestos de trabajo y la constitución de pequeños equipos de proyecto, creados sobre la base del mercado, que poseen una descentralización selectiva, le hacen ser una estructura especialmente orientada a la innovación.
[…]
Las fortalezas de esta estructura emergen de la capacidad para responder con velocidad al cambio y la innovación, y para facilitar la coordinación de diversos especialistas. Cuando es importante que la organización sea adaptable y creativa, cuando los especialistas individuales de diversas disciplinas tienen que colaborar para alcanzar una meta común y cuando las actividades son técnicas, no programadas y demasiado complejas para que las realice una persona sola cualquiera, la adhocracia representa una alternativa viable
Un aspecto negativo es que los conflictos forman parte natural de la adhocracia. No hay relaciones claras entre jefes y subordinados. Hay ambigüedad en cuanto a la autoridad y las responsabilidades. Las actividades no se pueden departamentalizar. La generación de ideas innovadoras, al no querer formalizar su comportamiento, no va a potenciar la sistematización de las mismas y la posible utilización por parte de otros miembros de la empresa. En pocas palabras, la adhocracia carece de las fortalezas del trabajo estandarizado.”
Características
Varias empresas que siguen este modelo son:
·La N.A.S.A. (con su proyecto Apolo y un núcleo operativo tercerizado) y a las compañías petroleras que tienden a automatizar sus procesos de producción.
·Las productoras cinematográficas y de filmes publicitarios.
Este sistema organizativo de tipo horizontal me ha gustado mucho, porque prescinde de todas las formalidades y el tedio de los procedimientos administrativos de la burocracia que hacen de procesos realmente sencillos inacabables horas de papeleo. Se pierde tiempo esperando que los miembros de escalafones superiores acepten tus propuestas, i también se perjudica a la empresa ya que se está limitado por la falta de visión que muchas veces poseen estos miembros.
Debe decirse también que para que pueda llevarse a cabo esta organización tiene que cumplirse un factor muy importante, que de no cumplirse puede llevar al desastre. Los miembros de la empresa, al no haber cadena de mando que vigile su trabajo, debe de tratarse de personal muy cualificado y plenamente competente y comprometido con la misión desempeñada, ya que de no ser así la situación podría convertirse en un despilfarro de tiempo y dinero.
El fácil acceso de información, motivado por los recursos disponibles en las redes ylas numerosas interconexiones existentes entre países facilitadas por la comunicación virtual han permitido a las empresas adaptarse a los constantes cambios del mercado.
Por un lado, la globalización de la información ha dado lugar a los pequeños y grandes comercios poder adecuarse a las exigencias de mercado internacional y establecerse al mismo tiempo en un entorno local de operatividad. Por el contrario, a pesar de disponer de un fácil y rápido acceso a la información en la red, el nivel de exigencia del mercado es cada vez más alto y el exceso de oferta a causa de la multitud de sociedades existentes supone para las empresas un desafío constante que les obliga a mejorar la calidad del producto o servicio ofrecido y disminuir el tiempo de reacción frente a cambios del entorno o nuevos retos.En consecuencia, se regresa de nuevo al inicio del ciclo en el cual se halla la constante necesidad de adaptación de las organizaciones industriales a las nuevas trabas.
Caminando en paralelo con el progreso de la información, las empresas se han visto inducidas a cambiar las estructuras antiguamente utilizadas por unas nuevas que les permitan operar con mejor efectividad. Estas nuevas formas organizativas son de tipo horizontales, en las cuales se deja atrás el concepto de jerarquía utilizado en las de tipo vertical, por una estructura organizativa en la cual las relaciones existentes se dan entre equipos con pocos niveles jerárquicos donde prima una visión compartida por todos los colaboradores. En este tipo de compañía, aquellas responsabilidades que no aportan valor añadido desaparecen y se restablece el concepto de operario con variedad de competencias en actitud de compromiso con los objetivos compartidos de la empresa.
A continuación, se adjunta en forma de tabla las características más relevantes de las organizaciones industriales horizontales, entre las cuales se puede observar el contraste respecto al procedimiento de las empresas en la sociedad industrial con las actuales al estrechar la relación empresa-cliente en la dirección de procesos.
Una vez listadas las características de las organizaciones horizontales, se procederá a detallar las propias de las diversas tipologías que la componen, tales como la organización horizontal en red, la de tipo virtual, la adhocrática, etc.
Organización en red
En la organización en redse busca la participación y colaboración en tiempo real en la elaboración de proyectos en los cuales se comparte e intercambia la información, documentación ylas comunicaciones emitidas.
En este tipo de organizaciones se pretende reducir los costes a base de potenciar el uso de la información y con ello estimular la innovación y la creatividad. Para ello, como se ha mencionado anteriormente, se hace uso de los recursos disponibles en la red y los avances en informática y telecomunicación mediante los cuales es posible crear una red de conocimiento comprendida por multitud de empresas. De este modo, se halla la coexistencia de una estructura jerárquica con organizaciones reticulares abiertas, no jerarquizadas.
La coexistencia entre este tipo de estructuras resulta en una valoración por encima de la autoridad el conocimiento del empleado, el cual ha de responder a un compromiso de confianza que permita a la empresa obtener beneficios. Con este objetivo, la empresa debe previamente instruir al trabajador en un nivel de adquisición de conocimientos y responsabilidad con la compañía.
Las empresas aptas a cumplir un modelo de organización en red siguen una estructura en la cual se forman equipos capaces de organizarse internamente, en los cuales se halla personal directivo que permite aportar una visión global de desarrollo de la empresa y pretender inculcar a su vez este pensamiento al resto del equipo. Estos directores son escogidos por su alto nivel de compromiso con la empresa por encima de sus aptitudes.
Las características principales de las organizaciones en red son la inexistencia de términos entre departamentos y empresas proveedoras, así como un decaimiento jerárquico encaminado a la valoración del compromiso por encima de las aptitudes, anteriormente mencionado.
A modo de ejemplo, se halla la empresa de industria textil Benetton. Esta compañía, caracterizada por el uso de multitud de colorido en sus prendas, es capaz de cambiar la producción para adaptar el color de las prendas en función de la variación de los gustos de los clientes, ya sea motivados por la moda, el cambio temporal, cambio de país, etc. En esta empresa, por tanto, se utiliza este tipo de organización en red mediante la cual, cuando llega la orden de cambiar el color de la prenda desde el centro coordinador, conectado en online, los talleres modifican el color de la prenda para adaptarse al agrado del cliente en los puntos de venta.
A continuación se adjunta la URL de la organización Benetton:
Como segundo modelo de ejemplo se adjunta la URL de un video muy entretenido y didáctico de una empresa chocolatera: Sensación en el cual se puede ver el proceso de conversión de la estructura vertical a horizontal en red, para salvarla de cierre debido a problemas de comunicación, entre otros.
Las organizaciones virtuales se caracterizan por el uso de contrataciones de empresas externas que permitan a la empresa virtual cumplir sus objetivos de mercado sin tener que realizar propiamente el servicio o trabajo.
En el artículo "La empresa global: RIP" de The Economist se define la empresa virtual como“una red temporal de empresas que se unen para explotar una oportunidad específica de mercado apoyada en las capacidades tecnológicas que componen la red”. ( http://www.helpdesk-software.ws/es/it/19112004.htm ).
En multitud de ocasiones, las organizaciones virtuales no se hallan en una oficina con un emplazamiento propio sino a través de una página web con acceso a la red de comunicaciones de la empresa mediante el uso de los recursos informáticos.
Los rasgos principales que definen una empresa que sigue el modelo de estructura virtual son la visón compartida de los trabajadores, los cuales siguen un protocolo de colaboración, hacia la aportación de sus core-competences* a la cadena de valor, así como el proceso de información en tiempo real en la red que permite tomar decisiones de forma inmediata.
*Se entiende por core-competences la habilidad de la empresa que permite introducirse en el mercado, ya sea mediante un buen proceso de producción, una buena interacción con el mercado, etc. Este concepto fue desarrolladoPrahalad and Hamel como una bolsa de capacidades de la empresa.
Concepto de core-competences desarrolladoPrahalad and Hamel
Buscando información por la red, se ha hallado el caso de una empresa que fabrica accesorios para la industria de la moda, la cual, mediante contrataciones de empresas manufactureras cumple el objetivo de diseñar, fabricar y distribuir los accesorios que posteriormente se pondrán a la venta. Esta empresa, Topsy Tail, genera ingresos por valores superiores a los ochenta millones de dólares, a pesar de contar con tan sólo tres empleados y no participar directamente en el proceso de fabricación y distribución. (Zillur Arman, S K Bhattachryya, Singapore Managment Review, 2002).
A continuación se adjunta la URL de la organización As seen on TV en la cual se puede comprar el producto Topsy Tail:
La organización adhocrática se caracteriza por la abandono de la jerarquía como estructura organizativa. En este tipo de organizaciones se incita a los trabajadores a la toma de decisiones con el objetivo de mejorar el beneficio dela empresa, en la cual se exige una gran flexibilidad a los trabajadores para poder adaptarse constantemente a las necesidades de los clientes y a las propias administrativas.
Las características principales de esta estructura son la descentralización de la organización así como la formación de equipos con expertos funcionales que permitan llevar a cabo proyectos innovadores. Este tipo de estructura permite a la empresa ser eficazmente innovadora y responder a una alta velocidad a los cambios y retos afrontados.
Organización hipertexto
La organización hipertexto es definida por Nonaka, I. y Takeuchi, H. en 1995 como la organización en red basada en el conocimiento y aprendizaje organizacional, que puede crear unas formas de relaciones e interactuaciones a través de las redes telemáticas tanto internas como externas con el entorno.
Este tipo de organización se caracteriza por un lado por dotarse de equipos multidisciplinarios que llevan a cabo su función con un cliente, técnica que permite adaptarse constantemente a sus requisitos por estar completamente comunicado con éste. Por otro lado, en este tipo de estructura se da la coexistencia y superposición de distintas capas, entre las cuales podemos encontrar la capa de sistema de negocios, la capa de equipo de proyecto y la capa base del conocimiento.
Organización Hipertrebol
La organización hipertrebol consiste en una rama de la organización hipertexto, en la cual en la capa de sistema de negocios se potencia los procesos innovadores de la empresa permitiendo que los equipos estén compuestos por un solo miembro. Con este tipo de estructura se pretende, por tanto, eliminar los prevenciones de los miembros a las críticas de los compañeros, pues al ser tan solo un componente, su opinión no se ve coartada.
Esta estructura se divide en hojas de trébol en las cuales se puede diferenciar la primera hoja, compuesta por el núcleo dirigente, la segunda hoja, compuesta por las funciones no estratégicas yfinalmente la tercera hoja en la cual se agrupan el trabajador a tiempo parcial y temporal así como los individuos ajenos a las organizaciones.
Conclusiones
Por un lado, en esta práctica se ha comprendido la influencia de las nuevas tecnologías en las formas organizativas industriales. La era de la información ha conllevado a la adaptación de las empresas reorganizando sus estructuras en las cuales cada vez se suaviza y aplana más la jerarquía, propia de la estructura vertical.
Por otro lado, se ha visto sorprendente el hecho de poder llevar una empresa y conseguir obtener grandes beneficios con tan sólo tres trabajadores en plantilla, como es el caso de la compañía productora de Topsy Tail a través de la organización virtual.
En esta práctica se pretende aplicar las directrices que facilita la ciencia de la heurística con el propósito de solucionar un ejemplo práctico: un problema en una empresa.
Hoy en día, en un mundo dominado por el afán consumista y la globalización, está teniendo lugar una continua disputa entre infinidad de empresas que compiten entre sí, ofreciendo los mismos productos, para poder permanecer en liza. Es por este motivo que surge la necesidad de mejorar la competitividad, ya que debido a lo anteriormente explicado, el mercado se halla completamente inundado de servicios y productos. Este exceso de servicios y productos, unido a la facilidad de compra de productos internacionales, requiere de los comercios una constante mejora de la efectividad, la eficiencia, y de la calidad de sus productos en una constante búsqueda de la manera de innovar y así poder mantenerse en el mercado.
Por este motivo, surge la imperiosa necesidad de desarrollar nuevas técnicas que permitan detectar los más leves problemas (todo aquel suceso que no contribuya a aumentar la eficiencia de la empresa, negocio…) y resolverlos en el menor tiempo y coste posible, paralelamente también se debe innovar en el proceso productivo, de suministro y de entrega, haciendo que la empresa no quede obsoleta y que por tanto desaparezca en un tiempo del mercado.
Una herramienta muy útil en este caso es la heurística y sus leyes, ya que tienen como misión principal la resolución de problemas.
Directrices que facilitan la resolución de problemas
El primer paso para resolver cualquier inconveniente o problema en la empresa y en cualquier escenario consiste en detectar el origen de éste. En multitud de ocasiones el origen del problema se halla cuestionando el área de trabajo y los hechos que rodean la situación problemática. Para encontrar el problema, es necesario muchas veces alternar el punto de vista desde el cual nos situamos, exteriorizando la situación para adquirir así otra perspectiva muy útil y seguramente clave para una buena interpretación y definición del problema.
Si el problema no está relacionado con una situación sino más bien con una persona (cliente, trabajador, quién sea) es crucial poder desarrollar una actitud empática con él y poder así comprender sus intereses, necesidades y problemas o desacuerdos.
Por último otra manera muy efectiva de encontrar problemas y solucionarlos es la de preguntar directamente a los propios trabajadores, ya que la experiencia adquirida a lo largo de todos los años de trabajado resulta ser una baza muy útil que permite muchas veces encontrar fuentes de pérdidas de la empresa y también obtener muchas de las respuestas a pequeños problemas. Sin embargo, este recurso tan útil es por desgracia poco empleado en las empresas, pues en multitud de ocasiones se menosprecia la opinión del trabajador y se pierde una oportunidad de hallar la traba de la situación.
A continuación, una vez localizado el problema se procederá de la forma más adecuada posible para solventarlo.
Por un lado, el uso del sentido común atendiendo a la experiencia de los trabajadores y la aprobación de los técnicos es muchas veces suficiente para mejorar la situación.
Sin embargo, cuando la experiencia de los trabajadores no es suficiente uno de los recursos útiles para analizar el obstáculo y encontrar soluciones es reducir los grandes problemas a conjuntos pequeños de problemas. En este caso, el uso de esquemas y tablas permite tener una visión global del problema y analizarlo resulta más sencillo.
Otra táctica también utilizada consiste en asemejar la situación a otras análogas, es decir, analizar ejemplos prácticos y observar y discutir cómo fueron resueltos.
Finalmente, una vez solucionados todos los problemas que se puedan apreciar con las técnicas mencionadas anteriormente, si se desea un incremento aún mayor de la eficiencia de la empresa se puede incidir en otros temas como: mejorar la iniciativa y la motivación de los trabajadores.
En algunas ocasiones, la iniciativa y motivación de los trabajadores se ve truncada por una situación de incomodidad en el ámbito de trabajo en el que se encuentran. Esta situación de rechazo a la innovación puede estar provocada por:
·Por un lado, aspectos psicológicos relacionados con el temor*:
El miedo a cometer errores y ser despedido, la desconfianza a la apropiación de la idea o conocimiento del trabajador por un superior... Es por ello que potenciar la innovación es un requisito para el desarrollo efectivo de la empresa. Se debe por tanto, cambiar esta creencia de miedo a errar por una en la cual se entiendan los errores como el camino al éxito (consecuentemente, el error no debe suponer un castigo) y reconocer el mérito del trabajador, sin usurpaciones.
* Algunos de estos temores han sido tratados en temas anteriores (ver blog práctica 1).
·Por otro lado, aspectos psicológicos relacionados con el confort y bienestar personal:
Se debe cuestionar en este apartado detalles del lugar de trabajo y fomentar una actitud cómoda y social de los trabajadores y superiores
o¿Y si se mejorara la iluminación de la sala mejoraría el rendimiento de los trabajadores?
o¿Y si sonara música en la recepción de la empresa se estimularía una actitud enérgica y positiva?
o¿Y si el director saludara sociablemente a los trabajadores éstos se involucrarían con la empresa?
Ejemplo práctico en la empresa:
El ejemplo que se describe a continuación es el caso de una empresa en el cual el material informático está desfasado y deteriorado por el uso a lo largo del tiempo. El material adquirido fue en el pasado tecnología puntera, no obstante, el ritmo de crecimiento de la informática en el último periodo ha ocasionado que éste sea actualmente obsoleto.
La empresa, sin embargo, ha optado por no renovar el equipo informático ya que dicha operación supone un gran desembolso económico y opinan que tan sólo afectará al proceso de cálculo.
En contraposición, la antigüedad del hardware unida al novedoso software que la empresa precisa ocasiona la lentitud de funcionamiento de los ordenadores.
En un análisis anual de la empresa se ha detectado una gran desmotivación de los trabajadores que ocasiona una escasa participación en los debates de la empresa. A la vista de estos resultados, la empresa se cuestiona cuál debe ser el problema.
A continuación se procederá a aplicar el método heurístico para solucionar el problema descrito.
Tal como se ha mencionado anteriormente, el primer paso es detectar el problema indagando en el origen de éste: a primera vista, el tiempo improductivo de los trabajadores mientras esperan a que los ordenadores se carguen es el problema esencial.
No obstante, la empresa decide aplicar las técnicas citadas previamente y recurre a un esquema para ver de forma global el problema. A raíz de exponer el problema en un esquema descubre que el hecho de que los ordenadores trabajen con lentitud afecta a los otros sectores de la empresa, pues la demora se prolonga y los sectores adyacentes deben esperar a recibir los datos del sector problemático. (Técnicas aplicadas: utilizar esquemas y tablas y reducción de un gran problema a subconjuntos pequeños)
Analizando las consecuencias de esta espera, la empresa entiende el origen de los conflictos entre sectores, pues el sector problemático alega que la demora es consecuencia de la lentitud de los ordenadores y los sectores adyacentes rechazan la explicación y la definen como excusa.
A pesar de haber encontrado el origen de la falta de motivación, asociada a la incomodidad en el ámbito de trabajo, la empresa recurre a entrevistas personales a los trabajadores para reafirmar el origen del problema, comprender mejor la situación e intentar mejorarla. Con el objetivo de reducir el temor que suscitan las entrevistas personales, la empresa decide repartir una carta informando claramente de antemano el objetivo de las entrevistas y anunciando que los resultados no afectarán de modo negativo a los trabajadores. Para asegurar este objetivo se subcontrata un experto en psicología aplicada a la empresa ajeno a la influencia de poder en empresa. (Técnicas aplicadas: reducción de un gran problema a conjuntos pequeños, preguntar al trabajador, cambiar la idea de error=castigo y alternar el punto de vista)
Tras el análisis de todas las técnicas aplicadas, se llega a la conclusión de que además de mejorar el equipo informático, se debe suavizar la relación entre sectores, motivando el trabajo en equipo y evitando la competitividad entre ellos. Se debe también crear un ámbito de trabajo confortable en el cual los trabajadores se sientan valorados y satisfechos, permitiendo generar una actitud creativa e iniciadora. Colaborar con los altos cargos será un requisito a cumplir y motivar las relaciones sociales establecerá una comunicación fluida entre el personal. La involucración entre sectores permitirá alternar el punto de vista actual: el problema “del sector” pasará a ser el problema “de la empresa” y la colaboración entre ellos reducirá el tiempo improductivo de espera y establecerá una actitud de empatía, contraria a la competitividad.
Conclusiones
En el desarrollo de esta práctica se ha comprendido el significado de la heurística como ciencia y se ha corroborado la técnica aplicada a lo largo de los años de carrera, muchas veces sugerida por estudiantes de cursos superiores, de desmenuzar un gran problema en pequeños subconjuntos de problemas para hallar de forma más sencilla la solución.
Por otro lado, se ha comprendido la importancia del error, comúnmente rechazado y subestimado por la sociedad actual, y se ha alternado el punto de vista hasta comprender que la equivocación es el fruto de intentar las cosas, de no rendirse y de tener una actitud positiva ante los problemas que se presentan, que en muchas ocasiones son una solución, con aspecto de camuflaje, a la estanquidad de la empresa.
A continuación se muestra un mapa conceptual diseñado especialmente para esta práctica de cómo podría ser un algoritmo que usado de forma recursiva podría llevar a solucionar los problemas de cualquier índole (si el diseño fuera perfecto) en una empresa:
domingo, 21 de noviembre de 2010
PRÁCTICA3
Supongamos que se es el jefe de personal del departamento de ventas de El Corte Inglés y se nos enfrenta el siguiente problema:
Uno de los empleados que se halla directamente sobre mi mando ha descendido bruscamente su número de ventas en las últimas semanas sin ningún motivo aparente.
Manteniendo una prolongada charla con el empleado se ha descubierto que la razón de este brusco descenso en su nivel de ventas personal es la siguiente: ha perdido la motivación.
Se le propone al empleado una serie de reuniones con el psicólogo de la empresa para así determinar el origen de esta perdida de la motivación, ya que siempre ha sido un trabajador eficiente y no se desea perderlo.
Tras varias reuniones, el especialista ha dictaminado que la pérdida de la motivación se debe a problemas de ámbito personal. Nuestro trabajador le ha explicado que se encuentra bajo mucha presión en su hogar: sus hijos han llegado a la adolescencia y ya no respetan su autoridad como antaño hacían; debe encargarse él solo de mantener a toda la familia, ya que su mujer está actualmente en paro debido a la crisis que se cierne sobre el país; el largo tiempo que lleva sin promocionar tampoco es de ninguna ayuda ya que él opina que ascendiendo en el trabajo conseguiría reafirmar su posición como cabeza de familia, además del importante aporte económico que esto supondría; a todo esto se une todo el tiempo que pasa fuera de casa realizando horas extra y que pasa alejado de su familia con la intención de ganar más dinero no ayuda a mejorar la relación familiar. La unión de todos estos factores junto con el cansancio acumulado y el hecho de tener la cabeza en otro lado (piensa en cómo mejorar la situación familiar) ha hecho que nuestro encargado pierda la motivación con la consecuente disminución de las ventas.
La solución a este problema es inducir en nuestro empleado la motivación necesaria para hacer que recupere su estabilidad perdida y que vuelva a sentirse atraído por su trabajo.
Hay varías perspectivas desde las que se puede enfocar la motivación:
·Perspectiva conductista. Ésta no es una opción, amedrentar a nuestro trabajador u ofrecerle una recompensa por un trabajo bien desarrollado no sería un aliado en esta batalla ya que sólo conseguiríamos someterle a más presión y acabaríamos perdiendo a tan eficiente vendedor.
·Perspectiva cognitiva. Esta perspectiva defiende que se ha de preparar al vendedor aportándole conocimientos como en este caso podrían ser técnicas de venta y marketing. Pero como nuestro individuo se encuentra en un lugar de trabajo en el que no se requieren grandes conocimientos sino unas habilidades sociales casi innatas como son: el carisma, el encanto, la picardía… Teniendo esto en cuenta se decide que por muchos recursos que se inviertan en su adiestramiento el resultado no mejorará mucho, en definitiva se habrá invertido un capital innecesario. Rechazamos esta opción por ser poco rentable.
·Perspectiva humanista. Será la elegida para solucionar el problema. Consiste en ofrecer un modelo positivo y optimista de la humanidad, haciendo énfasis en las personas y tratando la organización como grupos de personas. Esta teoría está inspirada en sistemas de psicología y se fundamenta en la confianza en el trabajador para facilitar la dinámica grupal interpersonal.
Una vez identificado el problema y elegida la perspectiva sobre la motivación mediante la cual se enfocará el problema se procederá a intentar resolver el problema de nuestro trabajador empleando como herramienta a utilizar la Pirámide de Maslow.
El primer paso al aplicar este método es el posicionamiento de nuestro empleado en dicha pirámide. Atendiendo a los problemas económicos que atraviesa su familia, el estrés familiar y su insatisfacción con la posición social en la que se encuentra se puede deducir que se encuentra en el escalafón denominado: “Necesidad de seguridad”.
Para satisfacer las necesidades de este nivel y acercarnos a la solución de los problemas de nuestro vendedor, se procederá de la siguiente forma:
·Mediante charlas proporcionadas por refutados expertos oradores a todo el personal se intentará concienciar al colectivo en general, pero específicamente a nuestro comercial, de la importancia de su trabajo como parte de un todo en nuestra empresa y de este modo aumentar la confianza en sí mismo atreves de la concienciación acerca de lo vital que es la tarea realizada por nuestro vendedor. Una propuesta para enfocar las conferencias podría ser el siguiente: un cliente que compra contribuye a reactivar la economía mediante el aporte de capital que hace no solo a nuestra empresa, sino también a los fabricantes… por lo tanto lo que se esta realizando al vender productos es intentar salvar el país de la crisis.
·También se procederá a aumentar la autodeterminación del sujeto proponiéndole desafíos que despierten su curiosidad y que requieran de esfuerzo y concentración por su parte para ser resueltos.
·Otra medida a tomar será la de otorgarle un cargo ligeramente superior y de esta manera conseguir aumentar la confianza en si mismo, esto seguramente ayude a mejorar la situación tensa por la que pasa su familia.
Estas medidas unidas a la comunicación de las buenas opiniones que manifiesten los clientes sobre él deberían ser capaces de solucionar el problema.
Se debe tener en cuenta en todo momento que el trato con nuestro vendedor debe ser siempre completamente respetuoso, ya que aunque no esté pasando por un buen momento en su vida laboral, siempre ha trabajado eficazmente para la cadena y con muy buenos resultados.
Informe de rendimiento presentado por Íñigo Montoya, jefe de personal del departamento de ventas de El Corte Inglés.
Bibliografía interesante para no cometer errores a la hora de motivar
·Por un lado. El documento: Saber motivar: ¿el palo o la zanahoria?
En la historia inicial de esta página web se puede ver que los tres trabajadores ejecutan una misma actividad, sin embargo cada uno la vive de manera diferente. La diferencia entre los tres trabajadores reside en la actitud con la cual realizan sus tareas, especialmente en el sentido que se le da a esa actividad.
A pesar de haber cumplido objetivos, conseguido metas e incentivos el trabajador puede sentirse insatisfecho con su trabajo y, por consiguiente, desmotivado.
·Por otro lado, algunas de las técnicas erróneamente aplicadas para motivar al personal de trabajo, las consecuencias que éstas conllevan y las técnicas de motivación correctas propuestas como alternativas a las incorrectas: Decálogo eficaz para " desmotivar":
Aplicaciones erróneas de "técnicas" psicológicas en las Organizaciones
APLICACIONES
CONSECUENCIAS
ALTERNATIVAS
1. "Da caña". Crea un ambiente en el que se priorice el castigo ya que "anima" a actuar.
El castigo inhibe el comportamiento. Lo único que puede conseguir es la disminución o eliminación de una conducta.
Refuerza y estimula. Difícilmente se adquiere un nuevo aprendizaje si no se presenta una alternativa.
2. "No comuniques". Potencia un clima de silencio e incertidumbre. La desinformación "fomenta la creatividad".
"Es imposible no comunicar". Si no se tiene información se inventa y si no se ofrece, se corre el riesgo de abonar el terreno para que surjan los rumores.
Comunica e informa. La comunicación es una valiosa herramienta de motivación.
3. "Resalta el individualismo". Sé fiel al principio de que "cuando varias personas se reúnen para trabajar lo único que hacen es perder el tiempo".
"Aislamiento y competitividad interna negativa". Aumentan las "zancadillas" y la agresividad entre los compañeros.
Trabaja en equipo. Se movilizan fuerzas, "sinergias" o posibilidades que hacen que el resultado sea más enriquecedor: "El todo es más que la suma de las partes".
4. "Potencia empleados ‘Kleenex’ de usar y tirar. Estimula con contratos basuras". Así se espabilarán" y no "se dormirán en los laureles".
Inseguridad, incertidumbre y falta de implicación. Difícilmente se creará una cultura "fiel" a la empresa.
El ser humano necesita parámetros de seguridad. Es fundamental partir de unos mínimos estables para desde ahí seguir construyendo. Genera "valor" a través de las personas.
5. "Se autoritario. Actúa con rigidez e inflexibilidad". Imponte y no pierdas el tiempo en consultas y "chorradas".
Clima de inseguridad y miedo. Desarrollo de "pelotas" o "ecos" que te dicen lo que quieres escuchar.
Delega. Potencia la autonomía y la responsabilidad de los empleados. ¡Cuidado con caer en el "síndrome del Titanic": el magnífico barco se hundió por su prepotencia e incapacidad para cambiar de rumbo.
6. "Divide y vencerás". Aísla y pelea a unos contra otros. La lucha "incrementa" la productividad.
No implicación. Disgrega y fomenta el pasotismo y la dispersión.
Potencia la participación. Es la manera de implicar a todos en el proyecto. Fomenta la diversidad y la "confrontación creativa". El disenso es la base del trabajo en equipo.
7. "Critica a tu gente". Humilla en público. Aprovecha todos los foros para expresar tu visión negativa del personal.
Clima de miedo y de falsa apariencia. Se potencia la "fachada" y el dar una "buena imagen".
Refuerza la autoestima de aquéllos que trabajan contigo. Resalta el orgullo propio y de pertenecer al grupo.
8. "Fomenta un clima de miedo e incertidumbre". Acosa, agobia y amenaza.
Inseguridad, bloqueos e inhibición. Disminuye el rendimiento y la productividad.
Valora y anima. "No hay mayor desprecio que no manifestar aprecio". Estimula con "intangibles" que incrementen el "salario emocional": manifestar aprecio, tener detalles, dar retroalimentación positiva, etc.
9. "Sal tú solo en la foto ya que eres el que conoce y dominas la situación". Apúntate todos los tantos. Tú eres el que sabe de qué van las cosas.
Desidia e inhibición. ¿Para qué esforzarse? Proyecto conjunto.
Implica a todos, resalta las aportaciones de cada uno. Refuerza la "ilusión colectiva". Aprovecha la espontaneidad, la frescura y la libertad de personas capaces e independientes. Es fundamental pasar del "Yo" al "Nosotros". "Ninguno de nosotros es tan inteligente como todos nosotros".
10. "Hazte insustituible y omnipresente" Que te perciban como imprescindible. No crees discípulos. Se fiel al eslogan de que "contigo acaba todo".
Inhibición y desidia. ¡Alguien realizará "correctamente" la tarea!
Saber estar sin notarse y saber despedirse. Deja descendencia. Si se sabe "decir adiós", es más fácil que te recuerden positivamente y que puedan "pedirte asesoramiento" o "servirse de tu experiencia".
Finalmente, se adjunta una URL de un video sobre motivación de la película Gladiador, en el cual se valoran actitudes como:
·La necesidad de tener motivación, perseverancia e insistencia para afrontar los obstáculos que se nos presentan. (minuto 0:36)
·El posicionamiento de las personas, estatus, de acuerdo a un entorno social y laboral (relacionado pirámide de Maslow). (minuto 0:56)
·La necesidad de expectativas de futuro. (minuto 1:09)
·La satisfacción y sentimiento de orgullo de la persona que realiza con agrado lo que hace. (minuto 1:24)
·El modo en que enfoquemos las situaciones es lo que hace la diferencia. (minuto 2:30)
·La sensación agradable de haber cumplido. (minuto 4:21)
·La emoción de recibir el respeto y la admiración de los compañeros.(minuto 4:28)
Además, se refuerzan los temas enfocados en las clases anteriores: liderazgo y trabajo en equipo.
·Ética, amistad, la capacidad para crear nuevas estrategias basadas en la experiencia. El talento para promover alianzas positivas, el espíritu de liderazgo. (minuto 3:24)
·La fuerza del trabajo en equipo cuando se enfrentan a nuevas situaciones, objetivos y desafíos. (minuto 2:48-3:30)
